Recruter son coordinateur

Ce que fait réellement un coordinateur

Une maison de santé, ce n'est pas un bâtiment : c'est un collectif de professionnels indépendants engagés dans un projet commun. Pour que ce collectif tienne au quotidien, il faut quelqu'un dont c'est le métier. Ce métier recouvre quatre rôles distincts.

• Animer l'équipe. Organiser les réunions, faire circuler l'information, intégrer les nouveaux arrivants — y compris les remplaçants, qui débarquent sans connaître ni les protocoles ni les habitudes.
• Conduire les projets. Accompagner la rédaction et le déploiement des protocoles pluriprofessionnels et des actions de prévention, du premier atelier jusqu'au bilan.
• Tenir la conformité. Suivre les exigences conventionnelles, préparer les éléments déclaratifs, garder les preuves de ce que l'équipe a fait.
• Tenir l'interface externe. Le lien avec la CPTS, l'hôpital, l'ARS, les partenaires locaux.

Ces quatre rôles n'appellent pas les mêmes compétences. Une équipe qui cherche « quelqu'un pour l'administratif » et qui recrute en conséquence découvre six mois plus tard que personne n'anime les réunions.

Pour une description complète du métier, côté coordinateur plutôt que côté recrutement, voir le métier de coordinateur en clair dans le pilier consacré à la coordination.

Comment le poste se finance

La fonction de coordination est explicitement reconnue par l'ACI : c'est un indicateur prérequis socle, rattaché à l'axe « travail en équipe et fonction de coordination ». Autrement dit, une structure ne peut pas prétendre à la dotation sans avoir organisé cette fonction.

Mais attention au raccourci. L'ACI ne verse pas un budget coordinateur : il verse une dotation globale à la structure, calculée en points, dont l'équipe décide ensuite de l'affectation. Le poste de coordination est le premier usage naturel de cette dotation — il n'en est pas l'usage automatique.

Pour donner un ordre de grandeur publié : ameli.fr indique qu'atteindre 100 % des indicateurs prérequis socles et socles, pour une patientèle de référence de 4 000 patients et 16 professionnels associés, représente 9 970 points, soit 69 790 € pour une année complète. Cette conversion repose sur la valeur du point de 7 €, en vigueur jusqu'au 31/12/2026.

Ce montant couvre l'ensemble des engagements de la structure, pas seulement la coordination. Ce qu'il faut en retenir : la dotation est réelle et significative, et c'est l'équipe — pas la CPAM — qui décide de la part qui va au salaire du coordinateur.

Temps plein, temps partiel, mutualisé ?

Il n'y a pas de bonne réponse universelle — il y a une réponse cohérente avec la taille de l'équipe et l'ambition du projet de santé.

Le risque qu'on sous-estime : la position d'interface

Le coordinateur occupe une place singulière. Fonctionnellement au centre de la structure — tout passe par lui — et statutairement en marge : il est salarié d'une société d'associés dont il n'est pas associé, il prépare des décisions qu'il ne prend pas, il porte une charge que personne ne mesure.

Cette position est passionnante et elle est usante. Sans soutien explicite de la gérance et de l'équipe, la charge devient invisible, puis écrasante, puis le poste se vide.

Trois leviers qui coûtent peu et changent tout :

1. Donner les outils. Chaque heure passée à reconstituer une information dans des mails est une heure qui ne va pas à l'équipe. Un outil de gestion partagé n'est pas un gadget, c'est du temps rendu à l'humain.
2. Associer aux décisions d'organisation. Le coordinateur a une vision d'ensemble que personne d'autre n'a. Sa voix compte au moment de décider comment la structure s'organise — c'est différent de décider à la place des soignants.
3. Reconnaître, explicitement. Une rémunération juste, oui. Mais aussi une validation dite en réunion, devant l'équipe clinique. Ce qui n'est jamais nommé finit par ne plus exister.